Qu’est-ce qui motive vraiment les employés? Pourquoi l’argent est surestimé – et quel rôle jouent les supérieurs.
Celui qui doit, chaque jour, prendre sur lui pour aller au travail et qui ne peut attendre le soir a définitivement un problème de motivation. Mais qu’est-ce qui motive, en fait, les collaborateurs? Idéalement, cette question n’a pas pour but de savoir comment les collaborateurs peuvent être incités à donner le meilleur d’eux-mêmes, mais comment, dans l’entreprise, les conditions doivent être conçues pour que la motivation et l’engagement des employés se déploient d’eux-mêmes. On parle aussi de motivation intrinsèque. Voici ci-dessous six facteurs qui déterminent en grande partie si le travail sera fait avec plaisir:
Le style de conduite a une grande influence sur l’engagement des employés. Pour beaucoup, le chef est la première raison d’une résiliation. Les réactions au style de conduite sont toujours individuelles. Dans le monde du travail actuel, les cadres qui adoptent une attitude autoritaire, qui communiquent mal ou ne savent pas percevoir ou apprécier les performances de leurs collaborateurs ont tendance à démotiver leurs subordonnés. Considérer un engagement supérieur à la moyenne comme allant de soi et critiquer immédiatement les erreurs est un poison pour la motivation.
De nos jours, on s’attend à un style de conduite participatif et empreint d’estime. Lorsqu’ils se voient attribuer des responsabilités et disposent d’une marge de manœuvre, les employés sont capables de performances de pointe.
L’argent n’est souvent qu’une motivation de courte durée; la joie ressentie lors de l’augmentation de salaire disparaît relativement vite quand d’autres facteurs ne correspondent pas aux attentes. Il en va différemment quand le salaire est beaucoup plus bas que celui des autres. L’employé concerné considère cela comme le signe d’un manque d’estime – et se sent fortement démotivé.
Aujourd’hui, il est de bon ton, surtout dans les grandes entreprises, de fixer des objectifs aux collaborateurs. Cela est judicieux lorsque les objectifs incitent effectivement à s’atteler à des tâches qui, sinon, seraient restées inachevées. Il est également important que les collaborateurs puissent s’identifier avec les objectifs. Cela devient problématique lorsque les objectifs sont irréalistes ou quand seuls comptent les objectifs mesurables. Cela fait des collaborateurs des machines qui réagissent uniquement à un stimulus et ne font d’efforts que dans les activités pouvant être mesurées.
Même avec un supérieur motivant et plein de sollicitude, de mauvaises relations au sein de l’équipe auront, tôt ou tard, une influence négative sur la prestation de travail. Le seul remède est de discuter à temps des problèmes, car les conflits potentiels se résolvent rarement d’eux-mêmes. (Poursuivez votre lecture ci-dessous...)
A force de se plaindre de son supérieur ou des opérations compliquées dans les entreprises, on oublie parfois que le contenu du travail est tout aussi déterminant que la motivation. L’ennui, par exemple, n’est pas mieux que le surmenage et peut tout aussi bien rendre malade.
A partir de 50 minutes par trajet, les déplacements quotidiens nuisent à la santé. En effet, en raison du temps investi et du sentiment d’être à la merci d’autrui, cela peut constituer un facteur de stress supplémentaire. La question de savoir si et comment ces déplacements ont un effet sur la motivation au travail dépend surtout de la raison pour laquelle quelqu’un accepte un long trajet: si c’est pour avoir une belle maison à la campagne, les déplacements ne constitueront généralement pas de problème. La situation est différente lorsque le collaborateur a été muté ou qu’il n’a pas choisi lui-même, d’une manière générale, son long trajet. Les employeurs peuvent résoudre en partie ce problème en autorisant des heures de travail flexibles et le Home Office.
